Änderungskündigung: Wirksamkeit einer Änderungskündigung
April 20, 2016
Das Arbeitsrecht zwingt den Arbeitgeber dazu, die Tätigkeit des zukünftigen Angestellten im Arbeitsvertrag möglichst genau zu beschreiben. Neben dem Arbeitsentgelt gehören hierzu etwa auch die konkreten Aufgaben, örtliche Angaben zur Arbeitsstelle oder Regelungen zu den Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber darf von diesen Vereinbarungen auch nicht einseitig abweichen. Will er den Arbeitnehmer künftig zum Beispiel an einer anderen Arbeitsstelle einsetzen, bleibt ihm deshalb nur die Änderungskündigung. Dabei wird der bestehende Arbeitsvertrag gekündigt und gleichzeitig ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unterbreitet.
Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?
Grundsätzlich gilt die Änderungskündigung im Arbeitsrecht als eine ganz normale Kündigung, die allgemeinen Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen finden also auch auf die Änderungskündigung Anwendung. Insbesondere sind auch die Kündigungsfristen und in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Darüber hinaus benötigt der Arbeitgeber für die Änderungskündigung wie bei einer normalen Kündigung einen wichtigen Grund. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, vor einer Beendigungskündigung zunächst die Änderungskündigung auszusprechen, um den Arbeitsplatz vielleicht im Wege einer Änderung zu erhalten.
Eine Rolle für die Wirksamkeit der Änderungskündigung spielen auch die Formulierungen zum neuen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer muss genau absehen können, worauf er sich einlässt. Die sich ändernden Gegebenheiten müssen also präzise und nachvollziehbar beschrieben werden. Auch bei der Änderungskündigung sind dem Spielraum des Arbeitgebers durch die Mindestbestimmungen des Arbeitsrechts sowie eventuelle Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Grenzen gesetzt. Er kann also nicht zu Lasten des Arbeitnehmers nachteilig vom vereinbarten Mindeststandard abweichen. Umgekehrt ist es zulässig, die Änderungskündigung mit neuen Regelungen zu versehen, die für den Arbeitnehmer besser sind als der alte Arbeitsvertrag.
Wie kann der Arbeitnehmer reagieren?
Für den Arbeitnehmer ist das Angebot einer Änderungskündigung häufig mit einem Dilemma verbunden. In den allermeisten Fällen wird die Änderungskündigung genutzt, um zu Lasten des Arbeitnehmers von den bisherigen Regelungen abzuweichen. So wird etwa das Arbeitsentgelt reduziert oder die Arbeitszeiten werden verlängert. Falls der Arbeitgeber hierfür betriebliche Gründe geltend machen kann, sollte eine Ablehnung der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer wohl überlegt sein. Denn in diesen Fällen ist es sehr wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber mit einer Beendigungskündigung reagiert. In einem Kündigungsschutzverfahren könnte sich der Arbeitnehmer dann vor Gericht insbesondere nicht mehr darauf berufen, dass eine Änderungskündigung das mildere Mittel wäre. Denn diese hat er ja gerade zuvor abgelehnt.
Der Arbeitnehmer hat aber auch die Möglichkeit, die Änderungskündigung direkt mit der Änderungsschutzklage anzugreifen. Diese gleicht im Wesentlichen einer Kündigungsschutzklage. Auch die möglichen Resultate für den Arbeitnehmer sind identisch. Verliert er den Prozess, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Gewinnt er den Prozess dagegen, wird das Arbeitsverhältnis auf Grundlage des vor der Änderungskündigung bestehenden Arbeitsvertrages fortgesetzt. In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung häufig auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung.
Deutlich verbessern kann der Arbeitnehmer seine Aussichten vor Gericht, indem er das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot nur unter Vorbehalt annimmt. Der Arbeitnehmer kann die Änderung nun gerichtlich überprüfen lassen. Gewinnt er, wird das Arbeitsverhältnis wie gehabt nach Maßgabe des alten Arbeitsvertrages fortgesetzt. Im Gegensatz zu einer direkten Änderungsschutzklage führt eine Niederlage vor Gericht wegen der Annahme unter Vorbehalt jedoch nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer jedoch bis zum Ende der Kündigungsfrist erklärt haben. Da die Wahl des richtigen Vorgehens gegen eine Änderungsklage weitreichende Konsequenzen haben kann, sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall Rechtsberatung durch spezialisierte Anwälte im Arbeitsrecht einholen.