Kündigung: Arbeitsrecht: Kündigung ist nicht gleich Kündigung

Für Arbeitnehmer ist die Kündigung des Arbeitsvertrags meist eine Hiobsbotschaft, da ihm die finanzielle Existenzgrundlage entzogen wird. Besonders hart trifft eine Kündigung diejenigen Beschäftigten, die als Alleinversorger für andere Familienmitglieder verantwortlich sind. Deshalb schützt das Arbeitsrecht Arbeitnehmer sehr umfassend vor Kündigungen. Dennoch gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigt ist. In diesen Fällen sollte der Arbeitnehmer dringend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten.

Kündigung ist nicht gleich Kündigung

Im Arbeitsrecht wird zwischen verschiedenen Arten der Kündigungen differenziert, die sich vor allem in ihren Voraussetzungen unterscheiden. Der in der Praxis häufigste Fall ist dabei die sogenannte ordentliche Kündigung. Hier wird der Arbeitsvertrag innerhalb der Kündigungsfrist beendet, die sich entweder aus dem Gesetz oder aus dem Arbeitsvertrag sowie aus Tarifverträgen ergeben kann. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen, hiervon kann auch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Längere Kündigungsfristen können aber vertraglich vereinbart werden. Während der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist jederzeit kündigen kann und hierfür keine besonderen Gründe geltend machen muss, muss sich der Arbeitgeber auf einen bestimmten Kündigungsgrund berufen.

Im Einzelnen wird hierbei unterschieden zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten sowie betriebsbedingten Kündigungsgründen. Zu den personenbedingten Kündigungsgründen gehören etwa lange anhaltende Krankheit, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit oder mangelnde Einigung in Betracht. Voraussetzung ist aber, dass die persönlichen Gründe zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Davon ist zum Beispiel auszugehen, wenn die Fehlzeiten so zahlreich sind, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zuzumuten ist. Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es dagegen um eine vorwerfbare Verletzung der Arbeitspflichten. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer immer wieder und trotz Maßnahmen wie Verwarnungen und Abmahnungen unentschuldigt von der Arbeit fern bleibt. Auch die Verwirklichung von Straftaten, etwa Diebstahl gegen den Arbeitgeber oder Kollegen kann zu einer verhaltensbasierten Kündigung führen. Bei den betriebsbedingten Kündigungsgründen ist wiederum zwischen außerbetrieblichen Kündigung, etwa einer Verschlechterung der Auftragslage, sowie innerbetrieblichen Gründen, wie sie etwa bei einer Betriebsänderung vorliegen, zu unterscheiden.

Die für den Arbeitgeber mit Abstand gravierendsten Folgen hat dagegen die außerordentliche Kündigung. Diese ist ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen möglich und trifft den Arbeitnehmer deshalb besonders hart. Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB. Ein wichtiger Grund wird von der Rechtsprechung zum Beispiel bei Einstellungsbetrug, der Verletzung von Treuepflichten oder Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis angenommen. Das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes reicht für sich allein aber nicht für eine außerordentliche Kündigung aus. Darüber hinaus muss eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Ergebnis führen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Darüber hinaus muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Rechtsschutzmöglichkeiten gegen eine Kündigung

Im Falle einer Kündigung liegt es auf der Hand, dass sich Arbeitnehmer hiergegen zu Wehr setzen wollen. Die Sofortmaßnahme besteht dabei zunächst darin, der Kündigung ausdrücklich zu widersprechen. Denn ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung hinnimmt, kann sich später nicht darauf berufen, dass die Kündigung unwirksam war. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber angebotene Abfindung angenommen hat. Besonders hilfreich ist hierbei die Existenz eines Betriebsrats. Dieser muss vor jeder beabsichtigten Kündigung angehört werden und kann auch durch den Arbeitnehmer selbst eingeschaltet werden. In vielen Fällen, in denen die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht auf der Hand liegt, kann der Betriebsrat zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vermitteln und dem Arbeitnehmer Informationen zum richtigen Vorgehen gegen die Kündigung geben. Sollte dies keinen Erfolg bringen, ist dem Arbeitnehmer dringend zu raten, Rechtsberatung von einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

Dieser wird zunächst die Optionen mit seinem Mandanten beraten und, falls sich dieser Schritt anbietet, eine Kündigungsschutzklage erheben. Hierbei wird vor Gericht geprüft, ob die Kündigung rechtmäßig war und Bestand hat. Häufig wird die Kündigungsschutzklage auch dann erhoben, wenn einiges für die Rechtmäßigkeit der Kündigung spricht. In der Regel wird der Arbeitgeber aber kein Interesse an einer langen gerichtlichen Auseinandersetzung haben und sich auf einen Vergleich mit dem Arbeitnehmer einlassen. Hierdurch kann häufig eine Abfindung erreicht werden, die zumindest die negativen Folgen der zwischenzeitlichen Arbeitslosigkeit ausgleicht.