Urlaubsanspruch

Anspruch auf bezahlten Urlaub

Ähnlich wie die Bestimmungen zur maximalen Arbeitszeit werden auch die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht genau geregelt. Grundlage hierfür ist das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. Dennoch kommt es in der Praxis häufig zu Sonderfällen, in denen das Bestehen oder der Umfang des Urlaubsanspruchs fraglich ist.

Berechnung der Urlaubstage

Arbeitsrecht

Da nach dem BurlG grundsätzlich alle Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub haben, fallen Selbstständige oder freie Mitarbeiter nicht in den Anwendungsbereich des Gesetzes. Anwendbar sind die Vorschriften dagegen auf arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere Auszubildende und Praktikanten. Auch, wer zuhause Heimarbeit leistet, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der Umfang dieses Anspruchs beträgt nach dem BurlG 24 Werktage. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Gesetz von sechs Werktagen pro Woche ausgeht. Denn gesetzliche Werktage sind alle Wochentage außer Sonntag und gesetzlichen Feiertagen. In einer normalen Arbeitswoche also die Wochentage von Montag bis Samstag. Die 24 Werktage entsprechen also einem Urlaubsanspruch von vier Wochen. Dieser Umfang wird nun auf die tatsächliche normale Arbeitszeit des Arbeitnehmers umgerechnet. Ein Arbeitnehmer, der fünf Tage in der Woche arbeitet, was in Deutschland der Regelfall ist, hat bei einem vierwöchigen Urlaubsanspruch also einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr.

Urlaubsanspruch
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Ähnlich wie die Bestimmungen zur maximalen Arbeitszeit werden auch die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht genau geregelt.

Besonders wichtig für den Arbeitnehmer ist natürlich, dass sich dieser Urlaubsanspruch auf bezahlten Urlaub bezieht. Der Arbeitgeber darf von der gesetzlichen Regelung weder durch eine Kürzung des Urlaubsanspruchs noch durch eine Kürzung des Gehalts während des Urlaubs abweichen. In der Praxis werden in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen häufig Vereinbarungen getroffen, die den Urlaubsanspruch gegenüber der gesetzlichen Regelung erhöhen. Diese kollektiven Vereinbarungen haben dann Vorrang vor dem gesetzlichen Urlaubsanspruch. Natürlich kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auch einen höheren Urlaubsanspruch mit einzelnen Arbeitnehmern vereinbaren, was in der Praxis jedoch äußerst selten vorkommt.

Urlaubsanspruch in besonderen Fällen

Das Arbeitsrecht sieht für Sonderfälle Abweichungen vom Grundsatz des vierwöchigen Urlaubsanspruches vor. Diese Ausnahmen betreffen zunächst Jugendliche und schwerbehinderte Arbeitnehmer. Für jugendliche Arbeitnehmer unter 16 Jahren besteht nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ein Anspruch auf 30 Urlaubstage im Jahr. Jugendliche unter 17 Jahren haben einen Anspruch auf 27 Urlaubstage im Jahr und für jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren beträgt der Urlaubsanspruch 25 Tage. Schwerbehinderte Menschen haben gemäß dem SGB IX einen um fünf Tage erhöhten Urlaubsanspruch. Ausgehend vom Regelfall der 24 Werktage beträgt der Urlaubsanspruch in diesen Fällen also 29 Tage.

Weitere Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer, die neu in den Betrieb aufgenommen wurden. Diese erwerben den unbeschränkten Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Davor besteht der Urlaubsanspruch nur anteilig. Konkret bedeutet das, dass ein neuer Angestellter vor dem Ablauf von sechs Monaten einen Anspruch auf ein Zwölftel des normalen Jahresurlaubs für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit hat, im Arbeitsrecht spricht man hierbei vom Teilurlaub. Ein Arbeitnehmer, der seit fünf Monaten in einer Sechs-Tage-Woche mit einem normalen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen beschäftigt ist, erhält demnach pro Beschäftigungsmonat einen Anspruch auf Teilurlaub in Höhe von zwei Werktagen. Nach den fünf Monaten kann er deshalb Teilurlaub in Höhe von 10 Werktagen beanspruchen.

In der Praxis stellt sich vor allem in kleineren Betrieben häufig das Problem, dass die Wünsche der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Urlaubszeitpunkt mit dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers kollidieren. Dies gilt natürlich insbesondere in den Sommermonaten sowie an Weihnachten. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Wünsche der Angestellten nach bestimmten Urlaubszeitpunkten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung räumt den Urlaubswünschen der Angestellten auch regelmäßig den Vorrang vor den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers ein. Eine Ausnahme gilt nur bei besonders dringenden betrieblichen Belangen oder wenn die Urlaubswünsche mit den Wünschen besonders schutzwürdiger Arbeitnehmer kollidieren.

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