Aufhebungsvertrag: Auflösungsvertrag im Arbeitsrecht: Vorteile und Nachteile
März 8, 2016
Das Arbeitsrecht macht dem Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht leicht. Neben der Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber auch das Vorliegen eines Kündigungsgrundes beachten. Diese Einschränkungen gelten für den sogenannten Aufhebungsvertrag, der auch als Auflösungsvertrag oder Beendigungsvertrag bezeichnet wird, nicht. Dieser hat grundsätzlich die gleiche Wirkung wie eine Kündigung, beendet das Arbeitsverhältnis also ab dem im Aufhebungsvertrag genannten Zeitpunkt. Allerdings stellt das Arbeitsrecht an die Wirksamkeit eines solchen Aufhebungsvertrages deutlich geringere Anforderungen als an eine Kündigung. Es stellt sich also die Frage, in welchen Situationen sich ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer anbietet.
Vorteile und Nachteile des Aufhebungsvertrages
Die Vorteile des Aufhebungsvertrages ergeben sich juristisch gesehen aus seiner Rechtsnatur als gegenseitige Vereinbarung. Gemäß dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit auf die Beendigung des Arbeitsvertrages einigen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungsschutzregelungen, die den Arbeitgeber ja nur vor einer ungewünschten, einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber bewahren sollen, gelten für den Aufhebungsvertrag also nicht. Besonders beliebt ist der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag deshalb bei Arbeitgebern, die einem oder mehreren Angestellten betriebsbedingt kündigen wollen, dies aufgrund der strengen Bestimmungen des Arbeitsrechts jedoch nicht können. Zudem sorgt der Arbeitsvertrag für ein hohes Maß an Rechtssicherheit, während der Arbeitgeber bei einer Kündigung stets damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer diese mit der Kündigungsschutzklage angreift und vor Gericht gewinnt.
Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag dagegen weit weniger Vorteile, immerhin verzichtet er damit auf die weitreichenden Kündigungsschutzvorschriften. Eine typische Situation, in der ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, stellt jedoch der beabsichtigte Wechsel des Arbeitsplatzes dar. Hierbei muss der Arbeitnehmer normalerweise die Kündigungsfristen einhalten, während der die Stelle bei einem Aufhebungsvertrag sofort wechseln kann. Außerdem kann dem Arbeitnehmer daran gelegen sein, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Streit mit dem Arbeitgeber möglichst einvernehmlich zu regeln, um möglicherweise eine hohe Abfindung vereinbaren zu können. Auch ein gutes Arbeitszeugnis ist im Falle eines Aufhebungsvertrages deutlich wahrscheinlicher als bei einer einseitigen Kündigung. Der große Nachteil für den Arbeitnehmer besteht bei einem Arbeitsverhältnis jedoch in der Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld. Diese beträgt in der Regel 12 Wochen.
Richtiges Verhalten bei einem Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag beziehungsweise Auflösungsvertrag hat vor allem für den Arbeitnehmer weitreichende Folgen. Eine Anfechtung des Vertrages im Nachhinein ist nur unter sehr engen Voraussetzungen wie vorsätzlicher Täuschung durch den Arbeitgeber oder rechtswidrigen Drohungen möglich. Auch eine Kündigungsschutzklage ist dann nicht mehr möglich. Umso wichtiger ist es, dass sich der Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss umfassend über seine Rechte informiert. Eine erste Anlaufstelle hierfür kann der Betriebsrat sein. In komplizierteren Fällen sollte zudem eine Rechtsberatung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden. Dies ist schon aus Gründen der Waffengleichheit ratsam. Denn der Arbeitgeber wird in der Regel über deutlich bessere Kenntnisse des Arbeitsrechts verfügen als der Arbeitnehmer und seine eigenen Interessen deshalb eher im Aufhebungsvertrag umsetzen können.
Besonders gut sollten die Verhandlungspositionen zur Abfindung vorbereitet werden. In der Regel wird sich der Arbeitgeber bei diesem Punkt durchaus verhandlungsbereit zeigen und sein erstes Angebot deutlich erhöhen. Die Abfindung sollte die gesetzliche Regelung in Kündigungsfällen, nach denen der Arbeitnehmer Anspruch auf ein halbes Bruttojahresgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit hat, nicht unterschreiten. Auf jeden Fall gilt für die Annahme einer Abfindung in einem Aufhebungsvertrag, dass sich der Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen nehmen sollte. Dies dürfte ausreichen, um den Vertragsentwurf zunächst von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.