Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverhältnisse sind juristisch gesehen Dauerschuldverhältnisse, die grundsätzlich zeitlich unbefristet laufen. Beendet wird das Arbeitsverhältnis stattdessen mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz stellen befristete Arbeitsverhältnisse dar. Diese werden nicht durch eine Kündigung beendet, sondern durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses, etwa dem Ablauf einer Frist oder dem Wegfall des Beschäftigungszweckes. Obwohl befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich zulässig sind, sind der Verwendung derartiger Vertragsgestaltungen durch den Arbeitgeber Grenzen gesetzt. Denn das Arbeitsrecht geht davon aus, dass befristete Arbeitsverhältnisse die Ausnahme darstellen sollen.

Besonderheiten befristeter Arbeitsverhältnisse

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Hierbei ist zwischen eine Zeitbefristung sowie einer Zweckbefristung zu unterscheiden. Bei der Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach dem Ablauf der Frist, es bedarf also keiner gesonderten Kündigung durch den Arbeitgeber. Zeitbefristete Verträge spielen vor allem zur Überbrückung von Engpässen bei der Verfügbarkeit von Personal eine Rolle, bieten sich aber auch aus Sicht des Arbeitnehmers an, wenn dieser nur Interesse an einer Tätigkeit für einen bestimmten Zeitraum hat. Die zweite Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist die Zweckbefristung. Hier endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Zweck weggefallen ist. Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse werden zum Beispiel genutzt, um erkrankte oder wegen Elternzeit abwesende Angestellte zu ersetzen.

Im Fall der zweckbefristeten Arbeitsverhältnisse genügt der Wegfall des Zwecks alleine jedoch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber unterrichten, dass der Zweck weggefallen ist und das Arbeitsverhältnis deshalb endet. Ab dieser Unterrichtung beginnt nun eine zweiwöchige Frist zu laufen, erst nach Ablauf dieser Frist ist das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet. Sowohl bei den zeit- wie auch bei den zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen ist eine vorzeitige Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Ausnahmsweise ist eine außerordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge nur möglich, wenn ein wichtiger Grund hierfür gegeben ist.

Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen soll Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit dieser besonderen Regelung in Fällen erlauben, in denen ein berechtigtes Interesse hieran besteht. Dennoch soll die Befristung die Ausnahme bleiben, ansonsten könnte der Arbeitgeber die strengen Kündigungsschutzregeln für unbefristete Arbeitsverträge nach Belieben umgehen. Deshalb stellt das Arbeitsrecht einige Anforderungen an die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge. So muss stets ein Sachgrund für die Befristung vorliegen. Ein solcher Sachgrund besteht etwa im nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, bei der Vertretung anderer Arbeitnehmer oder bei der Vereinbarung einer erstmaligen Probezeit. Zwar enthält § 14 Abs. 1 TzBfG eine Auflistung verschiedener zulässiger Sachgründe, diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend.

Absolut unzulässig ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses insbesondere bei einer fehlenden ausdrücklichen Vereinbarung hierüber. Weitere Unzulässigkeitsgründe ergeben sich, wenn der Arbeitgeber befristete Arbeitsverhältnisse nutzt, um hierdurch die gesetzlichen Kündigungsschutzregeln zu umgehen. Dies ist insbesondere bei den sogenannten Kettenbefristungen der Fall. Dabei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander. In diesem Fall besteht kein Zweifel daran, dass der Bedarf des Arbeitgebers an der langfristigen Mitarbeit des Angestellten gegeben ist. Dann liegt aber der gesetzliche Normalfall eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vor, die wiederholte Befristung ist dann unzulässig. Eine unzulässige Kettenbefristung liegt dann vor, wenn die Befristung mehr als dreimal oder über einen Zeitraum von insgesamt mehr als zwei Jahren verlängert wurde.