Führungskräfte: Führungskräfte und ihre Sonderstellung im Arbeitsrecht

Eine Position als Führungskraft ist das erklärte Ziel vieler Arbeitnehmer. Doch mit höherem Gehalt sowie Personal- und Ertragsverantwortung sind auch viele Pflichten und Nachteile verbunden. Zu diesen Nachteilen gehört, dass Führungskräfte im Arbeitsrecht in vielen Bereichen deutlich schlechter gestellt sind, als reguläre Arbeitnehmer. So gelten für sie etwa schwächere Regelungen zum Kündigungsschutz und zu den Arbeitszeiten. Auch die Vertragsverhandlungen zwischen Führungskräften und zukünftigem Arbeitgeber gestalten sich deutlich schwieriger.

Was Führungskräfte bei Vertragsverhandlungen beachten müssen

Der Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht häufig die primäre Quelle für die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Das gilt insbesondere für Führungskräfte, für die in der Regel keine Tarifverträge oder sonstige kollektive Vereinbarungen anwendbar sind. Während der normale Arbeitnehmer durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen davor geschützt ist, einen zu ungünstigen Arbeitsvertrag abzuschließen, sollten angehende Führungskräfte die einzelnen Bestimmungen des Arbeitsvertrags sehr genau überprüfen und verhandeln. Dies beginnt schon bei der Frage der Befristung des Arbeitsverhältnisses. Hier besteht bei den Führungskräften nach wie vor der Irrtum, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag stets besser sei als ein befristeter Vertrag. Stattdessen sind Führungskräfte mit unbefristetem Vertrag aber kaum vor Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt. Stattdessen gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Kündigungsfristen, die sehr kurz ausfallen.

Auch der Irrglaube, der Arbeitgeber müsse bei einer Entlassung stets eine Abfindung an die Führungskraft zahlen, hält sich hartnäckig. Tatsächlich lässt sich eine solche Pflicht dem Arbeitsrecht nicht entnehmen. Wirklich verpflichtet ist der Arbeitgeber hierzu nur bei Massenentlassungen, für die ein Sozialplan existiert, der solche Abfindungen ausdrücklich vorsieht oder bei einer Auflösung des Arbeitsvertrags durch ein Gericht. Dass in der Praxis häufig trotzdem eine Abfindung gezahlt wird, liegt vor allem daran, dass sich Arbeitgeber und Führungskraft in der Regel einvernehmlich auf eine möglichst schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen und hierfür eine Abfindung vereinbaren. Diese ist dann jedoch das Ergebnis einer freiwilligen Verpflichtung des Arbeitgebers. Um Streit über die Abfindung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, sollte diese bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Keine Vertragsverhandlung ohne Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gerade Führungskräfte sind in besonderem Maße darauf angewiesen, einen für sie möglichst günstigen Arbeitsvertrag auszuhandeln und mögliche Problemstellen und Risiken in der Vereinbarung rechtzeitig zu erkennen. Dies betrifft nicht nur die Höhe des Arbeitsentgelts, sondern auch Fragen wie die Haftung für Vermögensschäden. Während die Haftung eines normalen Angestellten auf mittlere Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt ist, gilt dies für Führungskräfte, etwa Geschäftsführer, nicht. Stattdessen müsste eine derartige Beschränkung im Verhältnis zum Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden.

Auch sollte darauf geachtet werden, dass Arbeitszeiten entweder ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder das Arbeitsentgelt entsprechend höher ausfällt. Denn im Unterschied zu normalen Arbeitgebern gilt das Arbeitszeitgesetz für viele Führungskräfte in leitenden Positionen nicht. Dies hat in der Praxis häufig zur Folge, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jederzeit und ohne konkreten zeitlichen Rahmen einfordern darf. Im Arbeitsvertrag sollten deshalb Regelungen zur Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit aufgenommen werden. Aufgrund der komplizierten und umfangreichen Materie des Arbeitsrechts für Führungskräfte empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Die hierbei anfallenden Kosten werden sich im Streitfall lohnen.