Lohnanspruch: Lohnanspruch: Wichtiges rund um das Arbeitsentgelt

Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen und erhält hierfür einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung. Probleme entstehen vor allem dann, wenn der Arbeitgeber entweder nicht mehr in der Lage ist, das Arbeitsentgelt zu zahlen, oder dieses aufgrund vermeintlicher Verfehlungen des Arbeitnehmers kürzt. In derartigen Fällen stellt sich die Frage, welche Rechte der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in Bezug auf den Lohnanspruch hat.

Art und Umfang des Lohnanspruchs

Die wichtigste Quelle für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt ist zunächst der Arbeitsvertrag. Hierin wird vereinbart, wie hoch der vom Arbeitgeber zu entrichtende Arbeitslohn ist und welche Leistungen der Arbeitnehmer hierfür zu erbringen hat. Das Arbeitsentgelt wird grundsätzlich in Euro für den ganzen Monat angegeben, kann aber auch zum Teil aus Sachbezügen wie zum Beispiel einem Dienstwagen bestehen. In vielen Unternehmen sind zudem die Entgeltregelungen in den einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu beachten. Diese enthalten Mindestvergütungen für die Beschäftigten in bestimmten Branchen, der Arbeitgeber darf im Arbeitsvertrag nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von diesen Regelungen abweichen. Auch bei Nichtbestehen kollektiver Vereinbarungen gilt eine Untergrenze in Form des gesetzlichen Mindestlohns.

Auch außerhalb von Arbeitsverträgen und kollektiven Vereinbarungen kann ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bestehen. Das betrifft vor allem die Fälle der sogenannten Sonderzahlungen, also Gratifikationen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld. Selbst wenn diese nicht ausdrücklich vereinbart sind, kann ein Anspruch hierauf bestehen, wenn diese Sonderzahlungen im Betrieb bisher üblich waren und gezahlt wurden. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber diese Zahlungen unter einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt stellt, also einen Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließt. Eine besondere Bedeutung kommt auch dem mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck zu. Soll die Sonderzahlung lediglich die Betriebstreue honorieren, hat ein Arbeitnehmer, der vor der entsprechenden Zahlung aus dem Betrieb ausscheidet, keinen Anspruch hierauf. Stellt die Sonderzahlung jedoch ein sogenanntes 13. Monatsgehalt dar, dient also der Vergütung der geleisteten Arbeit, kann auch ein zuvor ausscheidender Angestellter einen Anspruch auf anteilige Zahlung haben.

Verhalten bei Zahlungsrückständen des Arbeitgebers

Für den Arbeitnehmer stellt der Lohnanspruch die Grundlage seiner wirtschaftlichen Existenz und die wesentliche Motivation zur Arbeit überhaupt dar. Dementsprechend stellt sich die Frage, wie der Arbeitnehmer auf Zahlungsrückstände beim Arbeitnehmer reagieren kann. Grundsätzlich besteht dabei zunächst das Recht, die eigene Arbeitsleistung zurückzuhalten, die Arbeit also einzustellen. Häufig sind die Zahlungsrückstände jedoch durch eine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens begründet, die durch das Einstellen der Arbeit durch die Arbeitnehmer noch verschärft würde. Deshalb kommt es häufig zu Situationen, in denen die Angestellten gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Lösung zum Erhalt der Arbeitsplätze suchen und finden müssen. Eine solche Lösung kann etwa in der Vereinbarung von Kurzarbeit oder einem Arbeitnehmerüberlassungsprogramm bestehen. Kommt es dagegen zum Streit um die Lohnzahlung durch den Arbeitgeber, sollte der Arbeitnehmer sofort juristische Schritte einleiten, um eine Verjährung der Ansprüche zu verhindern. Hierbei ist es dringend anzuraten, zunächst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Gleiches gilt für die Fälle, in denen der Arbeitgeber das Gehalt des Arbeitnehmers kürzt. Dies ist grundsätzlich möglich, wenn die Leistungen im Verhältnis zu den Kollegen über einen längeren Zeitraum weit zurückgefallen ist. Die Rechtsprechung stellt an die Zulässigkeit einer Lohnkürzung jedoch hohe Anforderungen. Insbesondere genügt eine schlechtere Qualität der Arbeitsleistung nicht, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nur die Erbringung der Arbeitsleistung selbst, nicht den Erfolg schuldet. Zulässig ist die Gehaltskürzung dagegen, wenn der Arbeitnehmer der Arbeit etwa über einen längeren Zeitraum ganz fernbleibt. Auch in solchen Fällen sollte dringend eine professionelle Rechtsberatung in Anspruch genommen werden, um die Erfolgsaussichten eines juristischen Vorgehens einschätzen zu können.