Sozialplan: Absicherung der Beschäftigten bei Betriebsänderungen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich dazu berechtigt, Betriebsänderungen durchzuführen. Häufig wird dies sogar notwendig sein, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine Besonderheit gilt jedoch für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten, in denen der Betriebsrat anzuhören und in die Planung mit einzubeziehen ist. Der Betriebsrat wird die Betriebsänderung zwar häufig nicht verhindern können, hat jedoch die Pflicht und Möglichkeit, gemeinsam mit dem Arbeitgeber einen sogenannten Sozialplan auszuarbeiten. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.

Sinn und Zweck des Sozialplans

Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für den Arbeitnehmer eine besonders schwere Belastung, weil sie ihm in der Regel die wirtschaftliche Existenzgrundlage entzieht. In aller Regel führen Betriebsänderungen und die damit verbundenen Umstrukturierungen jedoch zur Notwendigkeit, einer erheblichen Anzahl der Mitarbeiter zu kündigen. Dies ist etwa der Fall, wenn deren Arbeitsplatz aufgrund von Modernisierungen oder einer neuen Ausrichtung nicht mehr benötigt ist. Neben den erheblichen Nachteilen für den einzelnen Arbeitnehmer können Betriebsänderungen also auch eine volkswirtschaftliche Relevanz haben. Durch den Sozialplan sollen Arbeitgeber und Betriebsrat darauf hinwirken, dass die Interessen der Angestellten ausreichend berücksichtigt und diese insbesondere im Fall einer Kündigung durch den Verlust des Arbeitsplatzes nicht übermäßig belastet werden.

Ein zentraler Bestandteil des Sozialplans ist die Abfindung für die gekündigten Mitarbeiter. Deren Höhe wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt, ist teilweise auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bereits vorgegeben. Allerdings ist es natürlich zulässig, eine höhere als die kollektiv vereinbarte Abfindung auszuhandeln. Bei der Bemessung der Abfindung im Rahmen des Sozialplans ist im Unterschied zur Abfindung anlässlich einer Kündigung zu beachten, dass diese ausschließlich dem Ziel dient, den Arbeitnehmer vor den Folgen einer längeren Arbeitssuche zu schützen. Die Abfindung soll es dem Arbeitnehmer also ermöglichen, die erste Zeit der Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Streng genommen müsste die Abfindung dann für alle gekündigten Arbeitnehmer identisch sein. In der Praxis wird allerdings häufig die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Kriterium herangezogen. Auch Faktoren wie Alter, Familienstand und andere soziale Faktoren spielen eine Rolle.

Umfang des Sozialplans

Das Sozialplanvolumen, also der konkrete Inhalt und Umfang des Sozialplans, wird ebenfalls in Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Betriebsrat ermittelt. Dabei sind die konkreten Folgen zu beachten, die der Stelleabbau im Rahmen der Betriebsänderung für die gekündigten Mitarbeiter hat. Wichtigster Faktor ist dabei die zu erwartende Dauer der Arbeitslosigkeit, die auch durch Faktoren wie Alter, Ausbildung und sonstige Qualifikationen bestimmt wird. Aber auch mittelbare Folgen werden berücksichtigt. Ist etwa zu erwarten, dass die Arbeitnehmer eine neue Stelle nur zu einem geringeren Arbeitsentgelt als bisher finden werden, ist dies im Sozialplan zu berücksichtigen. Darüber hinaus müssen auch die Einbußen bei der Rente und besondere Nachteile für Schwerbehinderte berücksichtigt werden.

Die obere Grenze für den Sozialplan stellt die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen dar. Um diese zu ermitteln, wird zunächst das Sozialplanvolumen ermittelt und dann den Vorteilen gegenübergestellt, die sich für das Unternehmen aus der Betriebsänderung sowie dem Stellenabbau ergeben. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass sich die Vorteile für das Unternehmen in der Regel erst langfristig auswirken, während die Belastungen durch den Sozialplan sofort eintreten. Der Sozialplan kann deshalb vor allem bei einem erheblichen Stellenabbau zu einer Situation führen, in der der Bestand des Unternehmens ernsthaft gefährdet ist.