Kettenbefristung: Wann aufeinanderfolgende Verträge unzulässig sind

Wiederholte befristete Verträge beim selben Arbeitgeber begründen deshalb nicht automatisch einen Anspruch auf eine unbefristete Stelle. Diese Vertragsfolge heißt Kettenbefristung. Sie ist rechtlich problematisch, wenn kein wirksamer Befristungsgrund vorliegt oder die Vertragsfolge auf einen missbräuchlichen Einsatz der Befristung hindeutet.

Bei der Prüfung zählen unter anderem die Dauer Ihrer Beschäftigung und wie oft der Arbeitgeber Ihren Vertrag verlängert hat. Auch welche Aufgaben Sie tatsächlich übernommen haben, spielt eine Rolle. Es gibt keine feste Grenze, ab der jede Kettenbefristung unwirksam ist. Eine lange Beschäftigung oder gleichbleibende Aufgaben allein beweisen keinen Missbrauch.

Befristung mit und ohne Sachgrund

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund. Ein sachlicher Grund liegt zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitgeber eine Beschäftigte während ihrer vorübergehenden Abwesenheit vertritt. Auch vorübergehender zusätzlicher Bedarf an Arbeitskräften kann eine Befristung begründen. Ein weiterer Grund ist, dass der Arbeitgeber jemanden erprobt. Für jede einzelne Befristung muss ein solcher Grund vorliegen.

Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich höchstens zwei Jahre befristet werden; innerhalb dieser Zeit sind höchstens drei Verlängerungen möglich. Bei demselben Arbeitgeber darf grundsätzlich zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Ausnahmen gelten in bestimmten Fällen, etwa aufgrund tariflicher Regelungen oder besonderer gesetzlicher Bestimmungen.

Für Befristungen mit Sachgrund gibt es keine allgemeine gesetzliche Höchstzahl an Verträgen oder Verlängerungen. Trotzdem kann eine lange Reihe solcher Verträge rechtsmissbräuchlich sein. Das Gericht prüft dann, ob der Arbeitgeber mit befristeten Verträgen dauerhaft einen Personalbedarf deckt, der selbst nicht nur vorübergehend besteht.

Wann eine Kettenbefristung problematisch wird

Lassen Sie eine mögliche missbräuchliche Kettenbefristung prüfen, wenn mehrere dieser Anzeichen zusammenkommen:

• Die Beschäftigung beim selben Arbeitgeber dauert viele Jahre und verläuft nahezu ohne Unterbrechungen.
• Der Arbeitgeber verlängert den Vertrag immer wieder, während die Tätigkeit und der Arbeitsplatz im Wesentlichen gleich bleiben.
• Die Verträge laufen jeweils nur kurz, obwohl der angegebene Vertretungs- oder Personalbedarf erkennbar länger besteht.
• Als Grund dienen wiederholt Vertretungen, ohne dass die Einsätze erkennbar an konkrete vorübergehende Ausfälle geknüpft sind.

Diese Umstände sind Hinweise, entscheiden aber nicht allein darüber, ob die Befristung wirksam ist. Wenn Sie über Jahre dieselben Aufgaben erledigen, kann das darauf hindeuten, dass der Personalbedarf fortbesteht. Trotzdem kann der Arbeitgeber auch bei wiederkehrendem Vertretungsbedarf einen Sachgrund haben. Entscheidend ist, ob konkrete Umstände jede einzelne Befristung rechtfertigen oder ob die Beschäftigung tatsächlich auf Dauer angelegt ist.

Bei einer Vertretung ist entscheidend, ob der Arbeitgeber vorübergehend eine abwesende Person ersetzt oder die Beschäftigte von Anfang an für viele noch nicht absehbare Vertretungsfälle einplant. Wiederholte Vertretungen machen die Befristung nicht automatisch unwirksam. Plant der Arbeitgeber dauerhaft mit einer Vertretung, ohne sie an konkrete vorübergehende Ausfälle zu knüpfen, kann ein tragfähiger Befristungsgrund fehlen.

Richtwerte für sachgrundbefristete Verträge

Das Bundesarbeitsgericht hat Richtwerte für Verträge mit Sachgrund festgelegt. Werden diese Werte erreicht, muss das Gericht in der Regel genauer prüfen, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Das gilt, wenn die Beschäftigung länger als acht Jahre dauert, mehr als zwölf Verlängerungen vorliegen oder die Beschäftigung länger als sechs Jahre dauert und mehr als neun Verlängerungen umfasst.

Bei deutlich höheren Werten sieht das Gericht im Regelfall einen stärkeren Hinweis auf Rechtsmissbrauch: mehr als zehn Jahre Beschäftigung, mehr als 15 Verlängerungen oder mehr als acht Jahre Beschäftigung zusammen mit mehr als zwölf Verlängerungen. Das sind Orientierungspunkte der Gerichte, keine gesetzlichen Grenzen. Besondere Umstände können auch bei hohen Zahlen gegen einen Missbrauch sprechen. Eine Befristung unterhalb dieser Werte ist ebenfalls nicht automatisch wirksam.

Die Richtwerte zählen Verlängerungen. Die Zahl der Verträge entspricht nicht immer der Zahl der Verlängerungen. Das Gericht prüft außerdem immer den gesamten Einzelfall. Bei sechs Jahren und knapp vier Monaten Beschäftigung sowie 15 Verlängerungen hielt das Bundesarbeitsgericht eine Prüfung auf Missbrauch für nötig. Es sah aber keine weiteren ausreichenden Hinweise auf Rechtsmissbrauch. In einem anderen Fall sprachen mehr als elf Jahre Beschäftigung und 13 Verträge für einen möglichen Missbrauch. Das Gericht gab dem Arbeitgeber jedoch Gelegenheit, besondere Umstände darzulegen. Bei sieben Jahren und neun Monaten Beschäftigung mit vier Verträgen sah es dagegen keine Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Gestaltung.

Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

Wenn Sie früher schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren, ist eine neue Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich ausgeschlossen. Das gilt auch, wenn die frühere Beschäftigung länger zurückliegt. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass die Regel nicht pauschal nur für Beschäftigungen innerhalb der letzten drei Jahre gilt.

In besonderen Fällen gibt es Ausnahmen. Das kann gelten, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war. Eine frühere Beschäftigung macht eine neue Befristung ohne Sachgrund also weder automatisch unwirksam noch automatisch zulässig. Dabei geht es um eine andere Frage als darum, ob eine lange Reihe von Verträgen mit Sachgrund missbräuchlich ist.

Verträge und Aufgaben festhalten

Für die Prüfung zählen die Zeiträume der einzelnen Verträge und Ihre tatsächliche Beschäftigung. Sammeln Sie alle Verträge und Verlängerungen. Notieren Sie, wann Sie gearbeitet haben, welche Aufgaben Sie übernommen haben und ob es längere Unterbrechungen gab. Halten Sie auch fest, welcher Befristungsgrund genannt wurde und ob sich Ihre Aufgaben verändert haben.

Der letzte Vertrag ist besonders wichtig, weil geprüft wird, ob seine Befristung wirksam ist. Auch die Vorgeschichte zählt: Die Beschäftigungsdauer, die Zahl der Verlängerungen und gleichbleibende Aufgaben können zusammen auf möglichen Missbrauch hindeuten. Diese Angaben unterstützen die rechtliche Prüfung, ersetzen aber keine Entscheidung des Gerichts.

Klagefrist und mögliche Folge

Wenn Sie eine Befristung gerichtlich prüfen lassen wollen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht klagen. Arbeiten Sie nach diesem Datum weiter, beginnt die Frist, sobald Sie die schriftliche Erklärung des Arbeitgebers erhalten, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung endet.

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Holen Sie wegen der kurzen Klagefrist zeitnah rechtlichen Rat ein und notieren Sie das Vertragsende.