Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Wenn Sie kündigen oder gekündigt werden, bestimmt die Kündigungsfrist, wann Ihr Arbeitsverhältnis endet. Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, wird die Frist länger, je länger Sie dort beschäftigt waren.
Welche Frist gilt, hängt auch von Ihrem Arbeitsvertrag und einem anwendbaren Tarifvertrag ab. Maßgeblich ist, wann Ihnen die Kündigung zugeht. Die Frist allein sagt nicht aus, ob die Kündigung rechtmäßig ist.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Grundsätzlich müssen Beschäftigte und Arbeitgeber eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten. Vier Wochen sind dabei nicht dasselbe wie ein Kalendermonat. Die Frist muss außerdem zu einem der gesetzlich vorgesehenen Kündigungstermine enden: zum 15. oder zum Monatsende.
Wenn der Arbeitgeber kündigt, verlängert sich die Frist nach § 622 Absatz 2 BGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber | Kündigungstermin |
|---|---|---|
| Weniger als 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat | Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate | Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate | Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate | Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate | Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate | Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate | Monatsende |
Die längeren Fristen aus der Tabelle gelten gesetzlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Beschäftigte bleibt es grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können für Beschäftigte eine längere Frist vorsehen, müssen dabei aber die gesetzlichen Grenzen einhalten.
Bei der Dauer der Beschäftigung zählen grundsätzlich auch Zeiten vor dem 25. Geburtstag. Die frühere gesetzliche Altersgrenze ist im aktuellen § 622 BGB nicht mehr enthalten.
Was Vertrag und Tarifvertrag ändern
Ein Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch kürzere Fristen festlegen. Seine Regelungen gelten für Arbeitgeber und Beschäftigte, wenn sie an den Tarifvertrag gebunden sind. Sie können außerdem gelten, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.
Einzelne Arbeitsverträge dürfen die gesetzliche Grundfrist nur unter bestimmten Voraussetzungen verkürzen. Das Gesetz erlaubt eine solche Verkürzung insbesondere bei vorübergehenden Aushilfsbeschäftigungen, sofern das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird. Auch für Betriebe mit regelmäßig höchstens 20 Beschäftigten gibt es eine Ausnahme. Dabei muss die Frist mindestens vier Wochen betragen. Auszubildende zählen bei dieser Beschäftigtenzahl nicht mit. Teilzeitkräfte zählen entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit anteilig.
Längere Fristen können vereinbart werden. Für Beschäftigte darf die Kündigungsfrist dabei höchstens so lang sein wie die Frist, die für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gilt. Prüfen Sie deshalb neben der einzelnen Fristangabe auch die übrige Regelung im Arbeitsvertrag. Bei Tarifverträgen kommt es darauf an, ob sie für das Arbeitsverhältnis gelten oder wirksam einbezogen wurden.
Die kürzere Frist in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen, längstens während der ersten sechs Monate. Eine längere vereinbarte Probezeit verlängert diesen Zeitraum für die verkürzte gesetzliche Frist nicht. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende zulässige Fristen vorsehen. Die Zweiwochenfrist ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden.
Die Probezeit ist von der Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz zu unterscheiden. Die Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart und kann die Kündigungsfrist verkürzen. Die Wartezeit ist eine gesetzliche Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz: Dieser greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Eine vereinbarte Probezeit ersetzt diese Wartezeit nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Abgrenzung 2025 bestätigt.
Wann die Kündigungsfrist beginnt
Für die Frist zählt grundsätzlich der Zugangstag der Kündigung, unabhängig vom Datum auf dem Schreiben und vom Versandtag. Das Schreiben gilt als zugegangen, wenn es im üblichen Empfangsbereich der anderen Person angekommen ist und diese es unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann.
Geht die Kündigung zu spät zu, verpassen Sie bei einer Frist von vier Wochen möglicherweise den gewünschten Kündigungstermin. Die genaue Berechnung hängt vom Zugangstag und der vereinbarten oder gesetzlichen Frist ab.
Halten Sie deshalb fest, wann die Kündigung zugegangen ist, wenn Sie kündigen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten, notieren Sie den Tag, an dem das Schreiben bei Ihnen angekommen ist. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu einem Einwurf-Einschreiben macht deutlich: Im Streitfall hängt der Zugangstag davon ab, wie das Schreiben zugestellt wurde. Ein bestimmter Versandweg allein beweist den Zugang nicht.
Kündigungsfrist und Kündigungsschutz
Die Kündigungsfrist beantwortet, wann das Arbeitsverhältnis endet. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung richtet sich nach anderen Voraussetzungen. Für den allgemeinen Kündigungsschutz müssen unter anderem die Wartezeit erfüllt und das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb anwendbar sein. Die Betriebsgröße wird nach besonderen Regeln berechnet; Teilzeitkräfte zählen anteilig, und für bestimmte ältere Arbeitsverhältnisse gelten Übergangsregeln.
Wenn Sie eine Kündigung gerichtlich prüfen lassen wollen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Gericht Klage einreichen. Diese Frist ist von der Kündigungsfrist zu unterscheiden. Warten Sie nicht erst ab, bis das Arbeitsverhältnis endet, bevor Sie sich um eine Prüfung kümmern.
Befristete und fristlose Kündigungen
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum vereinbarten Ende der Befristung. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Termin ist nur möglich, wenn der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sie vorsieht.
Eine fristlose Kündigung richtet sich nach anderen Regeln als die Staffelung in § 622 BGB. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die kündigungsberechtigte Seite muss die fristlose Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem sie von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat.
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail oder Nachricht über einen Messenger erfüllt die gesetzliche Schriftform nicht. Für bestimmte Beschäftigte, etwa Schwangere oder schwerbehinderte Menschen, gelten zusätzlich besondere Schutzvorschriften. Diese betreffen die Zulässigkeit einer Kündigung und ersetzen nicht die Berechnung der Kündigungsfrist.