Abfindung nach Kündigung: Anspruch und Verhandlung in der Praxis

Nach einer Kündigung haben Sie nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung; einen allgemeinen gesetzlichen Mindestbetrag gibt es in Deutschland nicht. Eine Zahlung wird häufig in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag vereinbart. Das Gesetz, Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag geben Ihnen in bestimmten Fällen einen Anspruch. Ob Sie eine Abfindung erhalten und wie hoch sie ausfällt, hängt davon ab, ob ein solcher Anspruch besteht oder Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber einigen.

Wann eine Abfindung gezahlt wird

Ein häufiger Weg führt über einen Vergleich. Dabei vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wann das Arbeitsverhältnis endet und welche weiteren Ansprüche erfüllt werden. Der Vergleich kann nach einer Kündigungsschutzklage vor Gericht oder außergerichtlich zustande kommen. Eine Abfindung gehört oft zu solchen Vereinbarungen, ist aber nicht automatisch enthalten.

Ein weiterer Weg ist das Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Erfüllt das Angebot die gesetzlichen Voraussetzungen und erhebt der Arbeitnehmer keine Klage innerhalb der Frist, entsteht der Anspruch nach dieser Vorschrift.

Auch ein Sozialplan kann Abfindungen vorsehen. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren einen Sozialplan, wenn eine Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile für Beschäftigte ausgleichen oder abmildern soll. Ob Sie eine Zahlung erhalten und wie sie berechnet wird, ergibt sich aus dem konkreten Sozialplan.

Ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann ebenfalls einen Abfindungsanspruch enthalten. In besonderen Fällen kann außerdem ein Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Dafür gelten enge Voraussetzungen: Eine unwirksame Kündigung führt für sich genommen noch nicht zu einer gerichtlichen Abfindung.

Was die Faustformel bedeutet

Die häufig genannte Faustformel lautet: ein halber Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Sie ist kein allgemeiner Mindestbetrag, den Sie nach jeder Kündigung verlangen können. Wenn kein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch greift, kann sie als Orientierung für Verhandlungen dienen.

§ 1a Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz schreibt diese Berechnung für den dort geregelten Sonderfall fest. Bei der Beschäftigungsdauer wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Bei fünf vollen Beschäftigungsjahren ergibt die Formel daher 2,5 Monatsverdienste. Dieser Betrag gilt nur, wenn die Voraussetzungen des § 1a erfüllt sind.

Der Beitrag von Arbeitsrechte.de erklärt zutreffend, dass es keine gesetzlich bindende Abfindungshöhe für jede Kündigung gibt. Er nennt ebenfalls die halbe Monatsvergütung pro Beschäftigungsjahr als Orientierung. Die Aussage, die Formel stehe in § 10 Kündigungsschutzgesetz, ist jedoch zu ungenau. Sie steht in § 1a. § 10 regelt vor allem Höchstgrenzen für Abfindungen, die im Zusammenhang mit einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses festgesetzt werden. Diese Grenzen sind keine allgemeinen Mindestbeträge.

Wie Verhandlungen zur Abfindung führen

Bei einer Abfindung, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei aushandeln, schreibt das Gesetz meist keinen Betrag vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandeln darüber, unter welchen Bedingungen sie das Arbeitsverhältnis beenden. Für den Arbeitgeber kann eine Einigung die weitere Auseinandersetzung vermeiden. Für den Arbeitnehmer kann sie eine Zahlung und Klarheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses schaffen. Ob beide Seiten einer Einigung zustimmen, hängt vom Einzelfall ab.

Eine Kündigungsschutzklage richtet sich zunächst gegen die Kündigung. Sie soll klären lassen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung wirksam beendet wurde. Sie führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Im Verfahren können sich die Parteien aber darauf einigen, das Arbeitsverhältnis gegen eine Zahlung zu beenden.

Bei der Verhandlung spielen die Kündigungsgründe, die Umstände der Zustellung und die Frage eine Rolle, ob Sie weiterarbeiten möchten. Die Faustformel kann einen Ausgangspunkt bieten, ersetzt aber weder die Prüfung der Kündigung noch eine Vereinbarung. Eine feste „übliche“ Abfindung, die für alle Kündigungsarten und Beschäftigungszeiten gilt, lässt sich daraus nicht ableiten.

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Wenn Sie eine Kündigung gerichtlich angreifen möchten, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Laufende Gespräche über eine Abfindung halten diese Frist nicht automatisch an. Warten Sie daher nicht auf das Ergebnis von Verhandlungen, wenn Sie die Kündigung prüfen lassen wollen.

Prüfen Sie nach Erhalt der Kündigung das Kündigungsschreiben, den Tag des Zugangs und mögliche Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Sozialplan. Wenn Sie eine Klage erwägen, achten Sie auf die Drei-Wochen-Frist. Ein Abfindungsangebot sollten Sie außerdem danach beurteilen, welche Ansprüche und Streitpunkte die Vereinbarung erledigt.