Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag: Was gilt im Zweifel?

Eine wirksame Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar für die von ihr erfassten Beschäftigten. Regeln Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung denselben Gegenstand unterschiedlich, gilt grundsätzlich die günstigere Regelung – je nach Fall die vertragliche oder die aus der Betriebsvereinbarung.

Beschäftigte dürfen nicht beliebig einzelne Vorteile aus beiden Regelungen kombinieren. Entscheidend ist, welche Regeln inhaltlich zusammengehören. Die Betriebsvereinbarung muss den Gegenstand wirksam regeln und für die beschäftigte Person gelten.

Welche Regel bei einem Konflikt gilt

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über betriebliche Angelegenheiten. Nach § 77 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz gilt sie für die erfassten Beschäftigten unmittelbar und zwingend. Die Beschäftigten müssen der Betriebsvereinbarung also nicht zusätzlich einzeln zustimmen.

Damit ist noch nicht geklärt, welche Regel bei einem Konflikt mit dem Arbeitsvertrag gilt. Enthalten beide Regelwerke unterschiedliche Bestimmungen zum selben Thema, gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip. Die günstigere Regel hat Vorrang: Eine günstigere Regel im Arbeitsvertrag gilt vor der Betriebsvereinbarung; ist die Betriebsvereinbarung günstiger, gilt sie vor dem Vertrag.

Die Betriebsvereinbarung hebt eine abweichende Vertragsregel nicht automatisch dauerhaft auf. Das Bundesarbeitsgericht hat für einen Fall der betrieblichen Altersversorgung entschieden, dass ein individueller Vertragsanspruch nach dem Ende der Betriebsvereinbarung wieder maßgeblich sein kann. Ob das im Einzelfall so ist, hängt von der jeweiligen Anspruchsgrundlage und der Ausgestaltung der Regelungen ab.

Wann der Vertrag günstiger ist

Das Günstigkeitsprinzip gilt, wenn der Arbeitsvertrag und eine für die Beschäftigten verbindliche Betriebsvereinbarung denselben Gegenstand unterschiedlich regeln. Ein klarer Vergleich ist zum Beispiel möglich, wenn der Arbeitsvertrag mehr Urlaub gewährt als die einschlägige Betriebsvereinbarung. Dann spricht die Grundregel für den günstigeren vertraglichen Anspruch.

Ist dagegen die Betriebsvereinbarung vorteilhafter als der Vertrag, gilt grundsätzlich die Betriebsvereinbarung. Auch dann müssen beide Regelungen denselben Sachverhalt betreffen und wirksam sein. Ein bloßer Vergleich einzelner Wörter oder Zahlen reicht nicht, wenn die Bestimmungen Teil eines größeren Regelungspakets sind.

Nach dem Bundesarbeitsgericht muss sich bereits vor dem Vergleich feststellen lassen, welche Regel günstiger ist. Dabei zählen grundsätzlich nicht die besonderen Umstände einzelner Beschäftigter, sondern die Regeln selbst. Ist nicht eindeutig erkennbar, welche Regel günstiger ist, bleibt es grundsätzlich bei der zwingenden Wirkung der Betriebsvereinbarung.

Warum einzelne Vorteile nicht kombinierbar sind

Für den Vergleich fasst das Bundesarbeitsgericht Regeln, die inhaltlich zusammengehören, zu einer Gruppe zusammen. Diese Gruppe nennt es Sachgruppe. Beschäftigte können deshalb nicht aus jedem Regelwerk nur die einzelne Bestimmung auswählen, die ihnen persönlich gerade am meisten bringt.

Das zeigt ein Verfahren zur betrieblichen Altersversorgung. Dort gehörten die Höhe einer Pensionsergänzung und ihre Anpassung zu demselben Versorgungssystem. Das Gericht verglich die Regelungen als zusammenhängenden Bereich. Der Beschäftigte konnte nicht allein die günstigere Anpassungsregel herausgreifen und getrennt vom übrigen Versorgungspaket durchsetzen.

Welche Bestimmungen zu einer Sachgruppe gehören, ergibt sich aus Inhalt und Zusammenhang der Regelwerke. Bei Urlaub können etwa Anspruch und damit verbundene Bedingungen gemeinsam zu betrachten sein. Bei einer Altersversorgung gehören Leistungen und ihre Anpassungsregeln nicht automatisch in getrennte Vergleichsbereiche. Entscheidend ist, ob die Regeln inhaltlich zusammengehören.

Wann Betriebsvereinbarungen den Vertrag ändern dürfen

Lässt der Vertrag spätere Änderungen durch Betriebsvereinbarung zu, kann diese unter bestimmten Voraussetzungen auch ungünstigere Bedingungen als der Arbeitsvertrag festlegen. Diese Möglichkeit muss sich aus dem Vertrag oder den Umständen ergeben, unter denen er zustande kam.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem konkreten Fall angenommen, dass spätere Änderungen durch Betriebsvereinbarung zulässig waren. Die Bedingungen galten erkennbar einheitlich für die Beschäftigten und ließen sich gemeinsam ändern. Die Arbeitnehmervertretung hatte an ihrer Entwicklung mitgewirkt. Daraus folgt jedoch keine allgemeine Regel für Formulararbeitsverträge. Ein vorgefertigter Arbeitsvertrag lässt spätere Änderungen durch Betriebsvereinbarung nicht automatisch zu. Auch unklare Formulierungen im Vertrag reichen nicht ohne Weiteres aus, um günstigere individuelle Ansprüche auszuschließen.

Bei Sozialleistungen, die der Arbeitgeber einheitlich für eine Beschäftigtengruppe zugesagt hat, kann eine spätere Betriebsvereinbarung die kollektive Regelung unter Umständen ablösen, wenn die Neuregelung für die Gruppe als Ganzes nicht ungünstiger ist. Davon zu unterscheiden sind individuell ausgehandelte oder ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbarte Ansprüche.

Was vor dem Vergleich zählt

Bevor Sie Vertrag und Betriebsvereinbarung vergleichen, prüfen Sie, ob die Betriebsvereinbarung für die betroffene Person gilt und diesen Gegenstand wirksam regeln darf. Das Betriebsverfassungsgesetz begrenzt, worüber Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließen dürfen. Arbeitsbedingungen, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden, sind grundsätzlich für Betriebsvereinbarungen gesperrt. Eine tarifliche Öffnungsklausel kann eine Regelung durch Betriebsvereinbarung erlauben. Auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen in bestimmten Bereichen nur, soweit keine vorrangige gesetzliche oder tarifliche Regelung vorliegt.

Klären Sie zunächst drei Fragen: Behandeln Vertrag und Betriebsvereinbarung tatsächlich dasselbe Thema? Gehören die abweichenden Bestimmungen zu einem zusammenhängenden Regelungspaket? Und lässt sich die Günstigkeit unabhängig vom Einzelfall eindeutig bestimmen? Erst danach lässt sich beurteilen, welche Regel gilt. Bei unklarem Wortlaut oder einer möglichen Öffnung für spätere Betriebsvereinbarungen kommt es auf den genauen Vertrag und die Entstehung der Regelung an.