Eigene Kündigung: So berechnen Sie Ihre Kündigungsfrist

Wenn Sie selbst kündigen, müssen Sie wissen, wann Ihre Kündigung beim Arbeitgeber ankommt und welche Frist gilt. Sie gilt als zugegangen, sobald der Arbeitgeber sie unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Wenn Arbeitsvertrag und Tarifvertrag keine wirksame andere Regelung enthalten, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht automatisch ein Monat.

Prüfen Sie zuerst Ihren Arbeitsvertrag und den Tarifvertrag. Berechnen Sie die Frist ab dem Zugang Ihrer unterschriebenen Kündigung und wählen Sie einen zulässigen Beendigungstermin. Zugegangen ist das Schreiben, sobald der Arbeitgeber unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann.

Gesetzliche Kündigungsfrist berechnen

§ 622 Absatz 1 BGB legt die gesetzliche Grundregel fest: Beschäftigte können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Für die Berechnung zählt der Tag, an dem die Kündigung zugeht. Der Zugangstag selbst wird nicht mitgerechnet. Vier Wochen später ist die Frist am entsprechenden Wochentag erfüllt.

Prüfen Sie dann, welcher mögliche Kündigungstermin auf dieses Datum oder danach fällt. Das Arbeitsverhältnis darf bei dieser Grundregel nur zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats enden. Der gewünschte Termin muss mindestens vier Wochen nach dem Zugang liegen.

Zugang beim Arbeitgeber	Vier Wochen später	Frühester möglicher Endtermin
3. März 2026	31. März 2026	31. März 2026
4. März 2026	1. April 2026	15. April 2026
20. März 2026	17. April 2026	30. April 2026

Ein Zugang am 4. März reicht damit nicht für eine Kündigung zum 31. März: Zu diesem Termin wären noch keine vier Wochen vergangen. Der nächste zulässige Termin ist der 15. April. Die Beispiele gelten, wenn tatsächlich die gesetzliche Grundfrist maßgeblich ist und der jeweilige Zugangstag feststeht.

Wann die Kündigung zugeht

Es zählt nicht, wann Sie das Schreiben abschicken oder wann Ihr Arbeitgeber es liest. Entscheidend ist, wann das Schreiben in den Briefkasten oder einen anderen Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt und er es unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Bei einem betrieblichen Briefkasten hängt das unter anderem davon ab, wann dort üblicherweise Post entnommen wird.

Ein Einwurf am späten Abend kann deshalb erst am nächsten Tag als Zugang gelten. Eine überall gültige Uhrzeit gibt es nicht. Wer einen knappen Endtermin anstrebt, sollte die Kündigung mit ausreichend Vorlauf übergeben und sich den Empfang samt Datum bestätigen lassen. Ein Sendungsstatus allein beweist in einem Streit nicht zwingend, dass das Schreiben tatsächlich rechtzeitig angekommen ist.

Vertrag und Tarifvertrag prüfen

Eine längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verändert die Berechnung. Lesen Sie die Klausel vollständig: Sie kann beispielsweise festlegen, dass sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert oder dass bestimmte Kündigungstermine gelten. Für Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Ob eine konkrete Klausel wirksam ist, hängt jedoch von ihrem Wortlaut und Zusammenhang ab.

Das Gesetz verlängert die Kündigungsfrist des Arbeitgebers je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie verlängern die Frist für eine Eigenkündigung nicht automatisch. Der Arbeitsvertrag kann solche längeren Fristen aber auch für die Kündigung durch Beschäftigte vorsehen, sofern die gesetzliche Grenze eingehalten wird.

Auch ein Tarifvertrag kann andere Fristen oder Kündigungstermine festlegen. Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist und ob dieser für Ihre Branche und Region gilt. Auch Ihre Beschäftigtengruppe muss darunterfallen. Tarifliche Regeln können außerdem unmittelbar gelten, wenn die Voraussetzungen der Tarifbindung erfüllt sind. Ohne Ihren Arbeitsvertrag und den einschlägigen Tariftext lässt sich der individuelle Endtermin nicht sicher bestimmen. Dafür sind auch Angaben zur Tarifbindung nötig.

Probezeit und Befristung

Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Regel gilt höchstens für die ersten sechs Monate und setzt voraus, dass eine Probezeit vereinbart wurde. Ein Tarifvertrag kann eine andere Frist festlegen. Anders als bei der gesetzlichen Grundfrist muss das Ende bei der Probezeitregel nicht auf den 15. oder den Monatsletzten fallen.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag prüfen Sie außerdem, ob Sie ordentlich kündigen dürfen, bevor der Vertrag endet. Sie ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sie erlaubt. Die Vier-Wochen-Frist allein schafft kein Kündigungsrecht vor Ablauf der Befristung.

Schriftform einhalten

Sie müssen die Kündigung auf Papier schreiben und eigenhändig unterschreiben. Eine E-Mail, ein Fax oder eine Nachricht per Messenger genügt nicht. Auch ein eingescanntes Schreiben mit Unterschrift ersetzt das unterschriebene Original nicht.

Nennen Sie im Schreiben den gewünschten Endtermin. Wenn Sie bei der Berechnung unsicher sind, können Sie zusätzlich formulieren, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen zulässigen Zeitpunkt gelten soll. Damit umgehen Sie weder die richtige Fristberechnung noch den rechtzeitigen Zugang.