Wann darf der Arbeitgeber das Gehalt kürzen?

Wer auf der Gehaltsabrechnung einen niedrigeren Betrag entdeckt, sollte zuerst prüfen, ob das vereinbarte Bruttogehalt gesunken ist oder nur die Auszahlung nach Abzügen. Der Arbeitgeber darf das feste Gehalt nicht allein aus Kostengründen kürzen. Dafür braucht er eine rechtliche Grundlage, etwa eine wirksame Vereinbarung oder eine Änderungskündigung.

Weniger Geld kann zum Beispiel bei wirksam vereinbarter Kurzarbeit oder unbezahlter Abwesenheit rechtmäßig sein. Entscheidend sind der Grund für die geringere Zahlung und die Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.

Das vereinbarte Gehalt bleibt geschuldet

Der Arbeitsvertrag legt fest, welche Vergütung der Arbeitgeber für die Arbeit schuldet. Eine einseitige Mitteilung wie „Ab nächsten Monat zahlen wir weniger“ ändert diese Vereinbarung nicht. Auch wirtschaftliche Schwierigkeiten geben dem Arbeitgeber für sich genommen kein Recht, das Grundgehalt zu kürzen.

Anders ist es, wenn von Anfang an vereinbart ist, dass die Vergütung von der Arbeitszeit oder Leistung abhängt. Bei einer vereinbarten Provision, einem Akkordlohn oder einer Leistungsprämie kann die Zahlung deshalb schwanken. Der Arbeitgeber muss sich dabei an die vereinbarte Berechnung halten. Eine nachträgliche Kürzung eines festen Gehalts lässt sich nicht einfach als Anpassung einer variablen Vergütung ausgeben.

Wann Arbeitsausfall den Lohn mindert

Wer unentschuldigt fehlt oder unbezahlten Urlaub genommen hat, erhält für die ausgefallene Arbeitszeit grundsätzlich keine Vergütung. Ob der Arbeitgeber zahlen muss, hängt aber davon ab, warum die Arbeit ausfällt. Bei Krankheit gelten zum Beispiel besondere Regeln zur Entgeltfortzahlung.

Fällt die Arbeit aus, weil der Arbeitgeber sie nicht annimmt oder der Betrieb aus einem Grund stillsteht, den der Arbeitgeber zu verantworten hat, bleibt der Lohnanspruch unter den Voraussetzungen des § 615 BGB bestehen. Der Arbeitgeber darf also nicht jede ausgefallene Arbeitsstunde automatisch vom Gehalt abziehen. Kann ein Beschäftigter arbeiten, der Arbeitgeber bietet aber keine Arbeit an, kommt es darauf an, wer den Ausfall zu verantworten hat.

Krankheit und Sonderzahlungen

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber das Entgelt grundsätzlich bis zu sechs Wochen fortzahlen. Der Anspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Die Zahlung entspricht grundsätzlich dem Verdienst, den Beschäftigte bei ihrer regelmäßigen Arbeitszeit erhalten hätten.

Bei Sonderzahlungen wie einer Gratifikation setzt eine Kürzung wegen Krankheit grundsätzlich eine entsprechende Vereinbarung voraus; § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes erlaubt solche Vereinbarungen unter bestimmten Voraussetzungen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass eine Sonderzahlung nicht allein wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten gekürzt werden darf, wenn eine passende Regelung fehlt. Bei Zahlungen, deren Höhe direkt von der geleisteten Arbeit abhängt, richtet sich die Zahlung dagegen nach der vereinbarten Berechnung.

Kurzarbeit braucht eine Grundlage

Kurzarbeit senkt die Arbeitszeit und damit regelmäßig auch das Entgelt für diese Zeit. Der Arbeitgeber kann sie jedoch nicht allein dadurch wirksam einführen, dass er Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit anmeldet. Er braucht zusätzlich eine arbeitsrechtliche Grundlage, etwa eine Vereinbarung mit den Beschäftigten oder eine wirksame Betriebsvereinbarung.

Eine Betriebsvereinbarung muss klar festlegen, wann Kurzarbeit gilt und wie lange sie dauert. Sie muss außerdem regeln, wie die Arbeitszeit verteilt wird und welche Beschäftigten betroffen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat 2015 eine zu unbestimmte Regelung für unwirksam erklärt. 2023 bestätigte es dagegen die Wirksamkeit einer konkreten individuellen Kurzarbeitsvereinbarung. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit grundsätzlich mitbestimmen, sofern keine vorrangige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

Kurzarbeitergeld gleicht einen Teil des Verdienstausfalls aus, stellt aber nicht sicher, dass das bisherige Nettoeinkommen erhalten bleibt. Es beträgt grundsätzlich 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts und 67 Prozent, wenn Beschäftigte mindestens ein Kind haben. Ob Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann, hängt von eigenen Voraussetzungen ab. Kurzarbeitergeld ersetzt die fehlende rechtliche Grundlage für Kurzarbeit nicht.

Abzüge auf der Lohnabrechnung prüfen

Ein niedrigerer Auszahlungsbetrag bedeutet nicht zwingend, dass das Bruttogehalt gekürzt wurde. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge werden vom Brutto abgezogen. Auch ein weiterer Abzug kann die Auszahlung verringern, ohne den vereinbarten Bruttolohn zu ändern.

Prüfen Sie auf der Lohnabrechnung, welche Position sich verändert hat und welche Begründung dort steht. Wenn der Arbeitgeber eine eigene Forderung mit dem Gehalt verrechnen will, gelten Grenzen: Nach § 394 BGB darf er grundsätzlich nicht auf den unpfändbaren, also vor einer Pfändung geschützten Teil des Gehalts zugreifen. Ob ein einzelner Abzug zulässig ist, hängt von seiner Grundlage und den Umständen ab.

Der Mindestlohn setzt eine Grenze

Auch nach einer Gehaltsänderung muss der jeweils geltende Mindestlohn eingehalten werden, sofern er für die Beschäftigung gilt. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Für bestimmte Beschäftigtengruppen gelten Ausnahmen oder Sonderregeln; außerdem kann ein höherer Branchenmindestlohn maßgeblich sein.

Vergleichen Sie deshalb den Monatsbetrag mit dem Mindestlohn und prüfen Sie, wie viele Arbeitsstunden bezahlt werden und welcher Mindestlohn für die Beschäftigung gilt.

Bei einer Gehaltskürzung richtig reagieren

Sinkt das Grundgehalt und nennt der Arbeitgeber keine erkennbare Grundlage, sollten Beschäftigte die Änderung zeitnah schriftlich beanstanden. Das gilt auch, wenn Kurzarbeit ohne klare Vereinbarung abgerechnet wird oder ein Abzug nicht nachvollziehbar ist. Sichern Sie Arbeitsvertrag und Lohnabrechnungen. Bewahren Sie außerdem Arbeitszeitnachweise und Mitteilungen zur Kurzarbeit auf. Bitten Sie den Arbeitgeber um eine konkrete Erklärung und die Regelung, auf die er sich stützt.

Prüfen Sie außerdem, ob Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist enthalten. Sie legt fest, innerhalb welcher Frist Beschäftigte ihre Ansprüche einfordern müssen, und kann deutlich kürzer sein als die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren. Der gesetzliche Mindestlohn kann durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht beschränkt werden.

Bei einer Änderungskündigung läuft eine besondere Frist: Beschäftigte müssen eine Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung einreichen. Unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes können sie das Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen. Wegen der kurzen Frist sollten sie rasch rechtlichen Rat einholen.