Zeit- oder Zweckbefristung: Wann endet der Vertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet entweder an einem vereinbarten Datum (Zeitbefristung) oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung). Der Unterschied: Bei der Zweckbefristung muss der Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass der Zweck erreicht ist.

Ein zeitbefristeter Vertrag endet grundsätzlich mit Ablauf des vereinbarten Datums. Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers.

Zeit- und Zweckbefristung im Vergleich

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet danach, woran die Dauer des Arbeitsvertrags hängt: an einem festen Datum oder an einem Zweck beziehungsweise an der Art der Arbeitsleistung.

	Zeitbefristung	Zweckbefristung
Woran hängt das Ende?	An einem Datum oder einer festgelegten Zeitspanne	Am Eintritt eines vereinbarten Zwecks oder Ereignisses
Beispiel	„Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember.“	„Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Abschluss des Projekts.“
Was löst das Ende aus?	Der Ablauf der vereinbarten Zeit	Zweckerreichung und eine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers
Wie vorhersehbar ist der Termin?	Das Enddatum steht grundsätzlich von Anfang an fest.	Das Enddatum hängt davon ab, wann der Zweck erreicht wird.

Eine Zweckbefristung kann zum Beispiel an den Abschluss eines bestimmten Projekts geknüpft sein. Ob der Zweck erreicht wurde, richtet sich nach der Vereinbarung im Vertrag und den konkreten Umständen. Ist umstritten, ob das Projekt abgeschlossen ist, lässt sich das Vertragsende daher nicht immer allein aus der Bezeichnung im Vertrag ablesen.

So endet eine Zeitbefristung

Bei einer Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des vereinbarten Datums oder der vereinbarten Zeitspanne. Eine Kündigung ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich. Steht im Vertrag etwa der 31. Dezember als Enddatum, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieses Tages.

Prüfen Sie, ob der Vertrag ein klares Enddatum nennt. Wenn er stattdessen eine bestimmte Dauer festlegt, sollte aus dem Vertrag hervorgehen, wann dieser Zeitraum beginnt und endet. Ein befristeter Vertrag verlängert sich nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber keine Kündigung ausspricht.

So endet eine Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung tritt das Ende nicht schon in dem Moment ein, in dem der Zweck erreicht wird. Erforderlich sind zwei Schritte: Der vereinbarte Zweck muss erreicht sein, und der Arbeitgeber muss Ihnen den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich mitteilen. Das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

Die Mitteilung ist keine Kündigung. Sie nennt den Zeitpunkt, an dem der Zweck erreicht wurde, und startet die gesetzliche Frist bis zum möglichen Vertragsende. Bewahren Sie das Schreiben auf und notieren Sie, wann es bei Ihnen eingegangen ist. Wenn Sie bezweifeln, dass der Zweck tatsächlich erreicht wurde, kommt es auf die genaue Vertragsformulierung und die tatsächlichen Umstände an.

Kündigung vor dem Vertragsende

Eine Befristung bedeutet nicht automatisch, dass eine Seite den Vertrag jederzeit vorzeitig ordentlich kündigen kann. Eine ordentliche Kündigung vor dem vereinbarten Ende ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sie zulässt. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist davon zu unterscheiden.

Prüfen Sie deshalb die Kündigungsregelungen im Vertrag und gegebenenfalls im Tarifvertrag, bevor Sie eine Kündigung aussprechen oder auf eine Kündigung des Arbeitgebers reagieren. Die Regeln für eine vorzeitige Kündigung ändern nichts daran, wann die Befristung selbst endet.

Enddatum und Wirksamkeit prüfen

Die Art der Befristung, als Zeit- oder Zweckbefristung, und ihre rechtliche Wirksamkeit sind getrennte Fragen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz braucht eine Befristung grundsätzlich einen sachlichen Grund. Das Gesetz nennt etwa einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf oder die Vertretung einer anderen beschäftigten Person.

Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich für kalendermäßige Befristungen möglich, im Regelfall für höchstens zwei Jahre und mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser Gesamtdauer. Für bestimmte Fälle gelten Sonderregeln. Daraus folgt nicht, dass jede Zweckbefristung ohne sachlichen Grund vereinbart werden kann.

Die Befristungsabrede muss schriftlich geschlossen werden, damit die Befristung wirksam ist. Fehlt die erforderliche Schriftform, gilt das Arbeitsverhältnis unter Umständen als unbefristet. Bei Zweifeln sollten Sie den Vertrag zeitnah prüfen lassen, denn für eine Klage gegen die Wirksamkeit einer Befristung gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen. Bei einer Zweckbefristung hängt der maßgebliche Zeitpunkt auch mit der schriftlichen Mitteilung über die Zweckerreichung zusammen.

Weiterarbeit nach dem Ende

Arbeiten Sie nach dem vermeintlichen Befristungsende mit Wissen des Arbeitgebers weiter, gilt das Arbeitsverhältnis unter Umständen als unbefristet. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber der Weiterarbeit nicht unverzüglich widerspricht. Bei einer Zweckbefristung kommt hinzu, dass der Arbeitgeber die Zweckerreichung unverzüglich mitteilen muss.

Wenn Sie nach dem Enddatum oder nach der Zweckerreichung weiterarbeiten sollen, klären Sie schriftlich, auf welcher Grundlage das geschieht. Verlassen Sie sich nicht allein auf mündliche Aussagen über eine Verlängerung oder das Vertragsende.